САЙТ ПЕРЕЕХАЛ НА НОВЫЙ АДРЕС  http://naukadela.jimdo.com/

Разберем несколько примеров использования теории социогенеза Зулкарнеева на практике

Задача №1

 На должность директора филиала производственной фирмы приняли эрудированного, с «хорошо подвешенным языком», человека, имеющего высшее управленческое образование. Бизнес-план он написал хороший, опыт работы зам. директора торговой фирмы есть. Испытательный срок 2 месяца выдержал замечательно. Но через полгода начались проблемы: «текучка» рабочих кадров, воровство в офисе, срыв контрактов, проблемы с проверяющими органами. В чём же дело?

Решение задачи №1

Был приглашён специалист, прошедший обучение на семинаре по теории социогенеза Владимира Зулкарнеева, с целью анализа ситуации и выработки рекомендаций. Тестирование директора филиала выявило его уровень – ЭА-3, тогда как для этой работы подходят только ЭС-1 и ЭС-2. В то же время этот человек, как представитель слоя ЭА-3 имел все предпосылки оказаться хорошим специалистом в области продаж, тем более, что и вышеназванный опыт был ему подспорьем. Последовала рекомендация перевести его на должность коммерческого директора, а управляющим директором назначить человека, соответствующего системным требованиям слоя ЭС-1 или ЭС-2.

Объявили конкурс на замещение вакантной должности директора. Кандидаты тестировались, как с помощью традиционных методов, так и с использованием тестера по методике Зулкарнеева. На работу был принят молодой человек (25 лет) с высшим экономическим образованием, с текущим уровнем ЭС-1 и точкой роста на ЭС-2. Через несколько месяцев стало ясно, что ситуация в филиале налаживается.

Анализ решения задачи №1

Что произошло? Почему умный и высокообразованный первый директор не справился с работой? Всё дело в том, что у людей на ЭА-3 ещё нет системного видения ситуации и они не могут ни понять рабочих на ЭПМ, ни управлять ими. Вот ещё некоторые свойства ЭА: отсутствие интереса к «ручной» работе; основной приоритет жизни – деньги; использование власти только в целях личного обогащения. Рабочие воспринимали такого директора как самодура и отказывались с ним работать. Одновременно этот директор не мог просчитать все аспекты деятельности предприятия, поэтому постоянно попадал в кризисные ситуации. Когда же его перевели на пост коммерческого директора, то, поначалу, он воспринял это болезненно, как понижение статуса, но потом прекрасно справлялся со своими обязанностями. Новый же директор сумел выстроить адекватную кадровую политику. Развитое системное видение (одно из основных свойств ЭС) позволило заранее просчитывать опасные ситуации и вести грамотное стратегическое планирование. А врождённая харизма обеспечила эффективное управление коллективом.

 Задача №2